Justa Causa – a importância de a empresa conhecer os requisitos para evitar a reversão pela justiça do trabalho.

O empregador detém o poder disciplinar dentro de seu estabelecimento, o qual pode ser exercido a partir do momento que o empregado não cumpre suas obrigações legais e contratuais.

E, quando se fala em poder disciplinar, temos as seguintes penalidades: i) advertência; ii) suspensão; iii) justa causa.

A justa causa é a penalidade máxima que o empregado pode sofrer, daí o motivo de a justiça do trabalho, ao analisá-la, exercer um maior rigor e cautela para seu reconhecimento.

E, com o mesmo rigor que a justiça analisa essa penalidade, deve o empregador exercer quando de sua aplicação. Mas o que significa o empregador exercer maior rigor e cautela na sua aplicação?

O artigo 482 da CLT tipifica as faltas que podem ser consideradas para aplicação da justa causa, mas não apresenta um conceito de cada uma e nem mesmo sobre a existência de requisitos a serem seguidos para validar uma justa causa.

É por isso que surge a necessidade de buscar na doutrina e na jurisprudência tanto os conceitos do que seria, por exemplo, ato de indisciplina ou de insubordinação, como os requisitos que precisam ser analisados para que um determinado ato faltoso caracterize como uma justa causa.

Nesse sentido, podem ser citados os seguintes requisitos:

a) Que o ato faltoso se enquadre num dos motivos elencados na lei (artigo 482 da CLT), tratando-se de rol taxativo;

b) Proporcionalidade e gradação da penalidade. Conjugando estes dois requisitos, é preciso verificar qual o grau de gravidade do ato para, então, avaliar qual seria a medida disciplinar mais adequada.   

Observar a gradação da penalidade na tentativa de corrigir e alertar o empregado que seus atos estão em desconformidade com suas obrigações legais e contratuais, caracteriza um bom senso do empregador no exercício de seu poder disciplinar, oportunidade que se deve observar todo histórico funcional do empregado e avaliar se seu ato, de fato, teve a finalidade de descumprir deliberadamente uma obrigação legal e/ou contratual.

Importante dizer que existem atos faltosos que não têm como, por exemplo, seguir o requisito da gradação da penalidade, pois um ato faltoso de natureza grave pode de imediato resultar numa justa causa.

c) Nexo de causalidade, ou seja, a penalidade aplicada precisa corresponder a um determinado ato faltoso específico.

d) Imediatidade. Conhecido o fato deve a justa causa ser aplicada. O tempo para sua aplicação deve ser o mínimo possível entre o conhecimento do fato e sua respectiva apuração.

e) Não haver dupla penalidade. O que isso significa? Se um ato faltoso foi punido com uma determinada penalidade, por exemplo, uma advertência por escrito, não pode esse mesmo ato ser objeto de uma penalidade posterior, inclusive a justa causa.

Como pode ser observado, são diversos requisitos a serem seguidos, tudo como medida de cautela e rigor na aplicação da justa causa. Por isso, a reversão da justa causa na justiça ocorre exatamente por falta de observância desses requisitos, além do que, muitas vezes são aplicadas de forma emotiva, num ato de revolta, o que pode resultar no insucesso de sua manutenção perante a justiça do trabalho.

Mas é preciso dizer que existe um elemento subjetivo na análise da justa causa pelo judiciário, ou seja, o que para um julgador pode ser considerado um ato faltoso grave para outro não. Por isso, a empresa deve sempre procurar avaliar e aplicar a justa causa com muita cautela e segurança.

MARIA CRISTINA BRIZOTTI ZAMUNER – SOCIEDADE DE ADVOGADOS